“薪酬保密制度”不應被濫用

記者採訪瞭解到，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入用人合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”(1月6日人民網)。

一個人的工資收入屬於個人隱私範疇，一般來說問或不問、告訴或不告訴，均由個人說了算。但如果公司合同明確規定“禁止私下交流工資獎金”，員工之間還能自由詢問工資情況嗎？這種禁止性規定有沒有法律效力？

一方面，法律沒有明確要求用人單位必須公開勞動者的工資報酬，但勞動合同法明確了“同工同酬”原則。理論上，“同工者”應當具有大體相當的薪資報酬水平。既然如此，員工工資收入在一定程度上應當是公開透明的。即使個別員工因其爲公司作了特殊貢獻或額外創造了財富能夠獲得特別獎勵，但獎勵的緣由和幅度也應符合公司章程及勞動合同法規定。從這個意義上說，員工之間私下交流工資情況似乎並無不妥。

另一方面，法律也並不禁止公司與員工約定“禁止私下交流工資獎金”的內容。並且依據公司規章制度和勞動合同，這個“薪酬保密制度”具有法律效力，能夠對員工形成一定約束力。

一面是法律不禁止員工私下交流工資情況，另一面是公司可以約定要求禁止。這看似是個反覆循環、糾纏不清的悖論，但筆者認爲這實際上是對“薪酬保密制度”的使用不當造成的。

筆者以爲，從員工個人層面而言，完全可以私下交流了解工資獎金情況，這既是員工瞭解公司對本人工作優劣評價的有效途徑，也是對公司執行薪酬發放制度和相關獎懲規定的監督手段。勞動合同法第4條規定，在公司規章制度和重大事項決定實施過程中，職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此看來，員工不僅是公司規章制度和重大事項的執行者，也是法律明確賦權的監督者。

再看公司，公司出於維護管理運營秩序、保護員工隱私、減少員工流失和減少負面信息等的考慮，對員工進行遵守“薪酬保密制度”約定，看似合法合理，但在具體操作中卻容易走形變味，甚至被濫用。

筆者認爲，能否對員工以違反“薪酬保密制度”爲由進行處罰，應當以是否由於員工故意交流工資獎金情況，導致公司運營秩序受到影響或造成人員流失、造成他人隱私被侵害等爲依據。勞動合同法第39條規定了用人單位對勞動者過失性辭退的內容，這些內容無一例外指向勞動者對用人單位的“重大失職”“嚴重損害”，而單純的交流工資收入並不一定會導致此結果產生。

究其根本，一是公司對於“薪酬保密制度”的規定過於原則化，缺少具體細則，導致公司人事部門難以把握處罰界限，索性一律從嚴；二是既然法律賦予了員工一定的監督權，當然應當暢通員工的監督和申訴渠道，例如增強單位工會“職工權益代言人”的作用。

其實，用人單位不妨多從員工角度考慮，給員工多一些瞭解和監督的途徑。畢竟在信息化的當下，一些所謂的“禁止”多是“掩耳盜鈴”。與其不想讓員工爲了瞭解掌握一些信息而“走後門”，不如大大方方“開前門”，把交流溝通的渠道徹底打開。

鞏宸宇